Hur kan psykologisk trygghet bidra till resultatet?
Idag på en arbetsmarknad, där mångfald är en realitet, blir begreppet psykologisk trygghet blivit allt viktigare. Men vad innebär det egentligen? Kortfattat handlar det om att medarbetare känner en inre säkerhet i att ta risker, framföra sina idéer och vara genuint autentiska, utan rädsla för bestraffning eller kritik. Det anknyter också till våra djupaste sociala behov: att bli sedd, att känna samhörighet, och att uppleva självbestämmande i sin arbetsroll.
Jag som ledarskapsutbildare tänker då omedelbart att transaktionellt ledarskap, är ett tveeggat svärd i det här sammanhanget. Det, transaktionellt ledarskap, bygger på klara riktlinjer, belöningar och ibland tom bestraffningar. När det appliceras rätt och med försiktighet kan det skapa tydlighet och motivation. Men missbrukas det, eller om det saknas e nmänsklig touch, kan det bli förödande.
En del i ekvationen är att destruktiva ledare ofta är blinda för sin egen inverkan. Det skapar ett ”moment-22”-scenario. Chefen tänker att hen bara är rak och ärlig, men i själva verket underminerar hen teamets välbefinnande och motivation. Den självbilden kan paradoxalt nog hindra insikten om de faktiska konsekvenserna av sitt ledarskap.
Ett växande fenomen i skuggan av psykologisk otrygghet och destruktivt ledarskap är ”quiet quitting” eller ”tyst uppsägning”. Medarbetare, drabbade av en känsla av otrygghet eller avståndstagande från sin arbetsgivare, kan mentalt ”säga upp sig”. De gör sitt jobb, men den tidigare glöden och drivkraften är försvunnen.
Så, hur relaterar detta till de produkter och tjänster vi nämnde i början? De första fem exemplen sprang ur intern innovation från anställda vars primära uppgifter låg någon annanstans. De tre sista exemplen? Medarbetare som tog sina idéer, lämnade sina arbetsgivare och skapade något nytt på egen hand.
Slutsats: Att vara en framstående ledare handlar inte bara om att sätta spelregler och skapa förväntningar. Det handlar om att våga utmana sitt eget ledarskap. Att utsätta sig för feedback och att våga ha en miljö där man faktiskt inte alltid håller med varandra och där man tar hand om idéer. Det är mod.