Här har vi samlat en del dokument och checklistor. Använd gärna och återkoppla hur det går.

Mall för att utvärdera och utvärdera befintlig insats

Exempel på vad som befintliga insatser kan behöva utveckla

Checklista för lärande och utveckling

Fler stödinsatser för att underlätta beteendeförändring

Belöningssystem

Handlingsplan för att utvecklas till en lärande organisation

Exemplet Microsoft

Mall för att utvärdera och utveckla befintligt program

1. Programöversikt:
   • Beskriv det befintliga programmet kortfattat.
   • Ange programmets syfte och nuvarande målsättningar.
2. Resultat och Mål:
   • Definiera tydligt vilka resultat insatsen ska stötta.
   • Beskriv de specifika företagsmässiga resultaten som eftersträvas.
   • Lista upp eventuella kvantitativa eller kvalitativa mål som ska uppnås.
3. Nulägesanalys:
   • Utvärdera programmets nuvarande prestanda och effektivitet.
   • Identifiera styrkor, svagheter, möjligheter och hot (SWOT-analys).
   • Ange vilka områden som behöver förbättras.
4. Förändringsbehov:
   • Specificera vilka delar av programmet som behöver förändras eller förbättras.
   • Beskriv vilken påverkan dessa förändringar förväntas ha på programmets resultat och effektivitet.
5. Stödinsatser för Deltagare:
   • Specificera vilka stödinsatser och resurser som finns tillgängliga för kursdeltagarna.
   • Klargör eventuella begränsningar eller villkor för att få tillgång till dessa stödinsatser.
   • Beskriv processen för hur deltagare kan ansöka om eller få tillgång till stödinsatserna.
6. Resursbedömning:
   • Bedöm vilka resurser (tid, pengar, personal, etc.) som behövs för att genomföra förändringarna och tillhandahålla stödinsatserna.
   • Ange eventuella budgetrestriktioner eller andra resursbegränsningar.
7. Åtgärdsplan:
   • Skapa en steg-för-steg-plan för genomförande av de nödvändiga förändringarna och implementeringen av stödinsatser.
   • Ange tidsramar och deadlines för varje steg.
   • Tilldela ansvar för varje uppgift till specifika teammedlemmar eller avdelningar.
8. Uppföljning och Utvärdering:
   • Beskriv hur programmet och stödinsatserna kommer att övervakas och utvärderas.
   • Ange vilka KPI:er (Key Performance Indicators) eller andra mätetal som kommer att användas för att bedöma framgången.
9. Risksambedömning:
   • Identifiera potentiella risker och utmaningar som kan uppstå under förändringsprocessen och implementeringen av stödinsatser.
   • Ange planer för riskhantering och skapa strategier för att mildra potentiella negativa effekter.
10. Dokumentation och Rapportering:
    • Skapa riktlinjer för hur förändringarna, stödinsatserna och deras effekter ska dokumenteras.
    • Ange hur och till vem resultaten och framstegen ska rapporteras.
11. Feedback och Justeringar:
    • Uppmuntra till feedback från alla inblandade parter, inklusive kursdeltagarna, under och efter genomförandet.
    • Planera för hur denna feedback kommer att användas för att göra fortsatta justeringar och förbättringar av programmet och stödinsatserna

Exempel på Förändringar som insatsen kan behöva

1. Aktivt Lärande:
   • Nuvarande Tillstånd: Programmet fokuserar främst på passivt lärande genom föreläsningar och ensidig kunskapsöverföring.
   • Förändringsbehov: Implementera metoder för aktivt lärande där deltagarna engageras genom diskussioner, grupparbeten, och praktiska övningar.
2. Anpassat Lärande:
   • Nuvarande Tillstånd: Alla deltagare går igenom samma material i samma takt, oavsett deras förkunskaper och behov.
   • Förändringsbehov: Inför anpassade lärplaner och resurser som möter de individuella behoven hos varje deltagare.
3. Återkoppling och Reflektion:
   • Nuvarande Tillstånd: Återkoppling ges sällan och är oftast inte konstruktiv. Det finns få tillfällen för reflektion och självvärdering.
   • Förändringsbehov: Implementera kontinuerlig, konstruktiv återkoppling och skapa strukturerade tillfällen för reflektion och självvärdering.
4. Digital Integration:
   • Nuvarande Tillstånd: Användningen av digitala verktyg och resurser är begränsad och inte integrerad i lärprocessen.
   • Förändringsbehov: Integrera relevant teknologi och digitala resurser för att främja ett mer flexibelt och tillgängligt lärande.
5. Samverkan och Kommunikation:
   • Nuvarande Tillstånd: Det finns begränsade möjligheter för deltagarna att samarbeta och få stöd under lärresan Med varandra, coacher eller med instruktörerna.
   • Förändringsbehov: Skapa fler möjligheter för stöd, samverkan och kommunikation, både i och utanför den formella lärmiljön.
   • Coacher, lärpartners, lärgrupper se nedan
6. Praktiskt och Erfarenhetsbaserat Lärande:
   • Nuvarande Tillstånd: Programmet innehåller få praktiska element eller möjligheter till erfarenhetsbaserat lärande.
   • Förändringsbehov: Införliva praktiska uppgifter, fallstudier, och erfarenhetsbaserade lärandeaktiviteter.
7. Självstyrt Lärande:
   • Nuvarande Tillstånd: Programmet ger liten möjlighet för deltagarna att ta ansvar för sitt eget lärande och sätta sina egna mål.
   • Förändringsbehov: Uppmuntra och stödja självstyrt lärande genom att ge deltagarna verktyg och resurser för att sätta och nå sina egna lärandemål.
8. Multimodal Lärande:
   • Nuvarande Tillstånd: Lärmaterialet presenteras främst i en form, till exempel text eller föreläsningar.
   • Förändringsbehov: Använda en blandning av olika modaliteter (text, ljud, video, interaktiva element) för att tillgodose olika inlärningsstilar

Fler stödinsatser för att underlätta beteendeförändring

1. Mentorprogram:

• Beskrivning: Erfarna personer från relevant område kopplas samman med deltagarna för att ge vägledning, råd och stöd.
• Syfte: Att ge deltagarna en pålitlig resurs för frågor, funderingar och yrkesutveckling.

2. Studiegrupper:

• Beskrivning: Deltagarna delas in i mindre grupper för att tillsammans arbeta med uppgifter och diskutera kursinnehållet.
• Syfte: Att främja samarbete, erfarenhetsutbyte och kollektivt lärande.

3. Online-Forum:

• Beskrivning: En digital plattform där deltagarna kan ställa frågor, dela resurser och diskutera kursrelaterade ämnen.
• Syfte: Att skapa en gemenskap och underlätta kommunikation och kunskapsdelning mellan deltagarna.

4. FAQ-sektioner och Resursbibliotek:

• Beskrivning: En samling av vanliga frågor och svar, samt en databas med relevanta resurser och läsmaterial.
• Syfte: Att ge deltagarna snabb och enkel tillgång till viktig information och extramaterial.

5. Workshops och Seminarier:

• Beskrivning: Praktiska sessioner där deltagarna kan tillämpa sina kunskaper och färdigheter i ett realistiskt sammanhang.
• Syfte: Att förstärka teoretiska kunskaper genom praktisk erfarenhet.

6. Återkopplings-sessioner:

• Beskrivning: Regelmässiga möten där deltagarna får konstruktiv kritik och feedback på sina framsteg och prestationer.
• Syfte: Att erbjuda riktad vägledning och uppmuntra kontinuerlig förbättring.

7. Anpassningsbara Lärmaterial:

• Beskrivning: Kursmaterial som kan anpassas efter varje deltagares unika behov och inlärningsstil.
• Syfte: Att säkerställa att alla deltagare har tillgång till resurser som möter deras individuella krav.

8. Teknisk Support:

• Beskrivning: Hjälp och stöd med eventuella tekniska frågor eller problem som kan uppstå under kursen.
• Syfte: Att minimera avbrott och tekniska hinder i inlärningsprocessen.

9. Självbedömningar och Självreflektionsverktyg:

• Beskrivning: Verktyg och mallar som hjälper deltagarna att utvärdera sina egna framsteg och reflektera över sitt lärande.
• Syfte: Att främja självmedvetenhet och självstyrt lärande.

10. Karriärstöd och Rådgivning:

• Beskrivning: Rådgivning och stöd för deltagarnas karriärutveckling, inklusive CV-skrivning och intervjuförberedelser.
• Syfte: Att hjälpa deltagarna att tillämpa sina nyvunna kunskaper och färdigheter i deras yrkesliv.

Belöningssystem

Belöningssystem spelar en avgörande roll i processen att uppnå och bibehålla beteendeförändring. De fungerar som positiva förstärkare, vilket innebär att de ökar sannolikheten att ett visst beteende kommer att upprepas i framtiden.

Vem ska Ge Beröm och Belöningar:

1. Handledare, chefer inom organisationen och andra Ledare: Deras erkännande kan ge en stark motivation och känsla av prestation.
2. Kollegor och Gruppmedlemmar: Positiv feedback från kamrater kan skapa en stark social förstärkning.
3. En själv: Självbelöning och självberöm är kritiska eftersom de främjar intern motivation och självständighet.

Typer av Belöningar:

1. Materiella Belöningar: Kan inkludera prylar, gåvor eller andra fysiska föremål.
2. Sociala Belöningar: Beröm, erkännande eller positiv uppmärksamhet från andra.
3. Inre Belöning: Inre tillfredsställelse och känslan av att ha uppnått något.

Forskning och Teoretisk Grund:

Beteendeförändring och belöningssystem har djupa rötter i beteendepsykologin, inklusive teorier och modeller som Kognitiv Beteendeterapi (KBT) och Modellen för Aktiverande händelse, Beteende och Konsekvens (ABC-modellen).

1. Kognitiv Beteendeterapi (KBT): KBT är en väl etablerad terapiform som betonar vikten av att förstå och ändra destruktiva beteendemönster. Belöningar och positiva förstärkningar är centrala komponenter i KBT, där individen uppmuntras att sätta upp realistiska mål och belöna sig själv när de uppnås.
2. Aktiverande händelse, Beteende och Konsekvens (ABC-modellen): Denna modell belyser hur externa händelser (Aktiverande händelser) påverkar vårt beteende (Beteende), och hur konsekvenserna av detta beteende sedan påverkar framtida beteenden. Positiva konsekvenser, eller belöningar, ökar sannolikheten för att beteendet ska upprepas.

Slutsats och Användning:

Att implementera ett effektivt belöningssystem kräver en förståelse av vad som motiverar individen, och vilka belöningar som är mest meningsfulla för dem. Det är viktigt att balansera externa belöningar med inre drivkrafter och se till att belöningarna är anpassade till den specifika beteendeförändring som eftersträvas. Genom att göra detta kan belöningssystemet bli ett kraftfullt verktyg för att främja positiva beteendeförändringar och bidra till långsiktig förändring och utveckling.

Checklista för lärande och utveckling

1. Formell Utbildning och Kursverksamhet:

• Har vi ett utbud av klassrumsundervisning inom relevanta ämnen?
• Använder vi oss av e-learning och digitala kursplattformar?
• Erbjuder vi regelbundna workshops och seminarier?

2. Mentorskap och Coaching:

• Har vi ett etablerat mentorskapsprogram?
• Anlitar vi externa coaches eller har vi interna resurser för coaching?
• Uppmuntrar vi anställda att söka mentorskap och coaching?

3. On-the-Job Training:

• Har vi strukturerade program för praktisk träning på jobbet?
• Utnyttjar vi möjligheter för job rotation inom företaget?
• Har vi tydliga processer för att integrera ny personal genom on-the-job training?

4. Självstudier:

• Uppmuntrar vi anställda att ägna tid åt självstudier?
• Tillhandahåller vi resurser som böcker, artiklar och online material?
• Har vi en kultur som värderar och erkänner betydelsen av livslångt lärande?

5. Peer Learning och Grupputveckling:

• Har vi system för att bilda studie- eller arbetsgrupper?
• Uppmuntrar vi delande av kunskap och erfarenheter mellan kollegor?
• Använder vi projektbaserat arbete för att främja grupplärande?

6. Feedback och Självreflektion:

• Genomför vi regelbundna prestandarecensioner?
• Uppmuntrar vi självreflektion och personlig utvecklingsplanering?
• Har vi en kultur som ser feedback som ett verktyg för lärande och utveckling?

7. Nätverkande och Socialt Lärande:

• Uppmuntrar vi deltagande i branschspecifika evenemang och konferenser?
• Har vi interna nätverksgrupper eller forum för kunskapsdelning?
• Främjar vi informellt lärande genom sociala aktiviteter och möten

Handlingsplan för att utvecklas till en lärande organisation

ADKAR är en modell för förändringsledning utvecklad av Prosci, och står för Awareness (Medvetenhet), Desire (Önskan), Knowledge (Kunskap), Ability (Förmåga) och Reinforcement (Förstärkning). Nedan följer ett exempel på en handlingsplan enligt ADKAR-modellen för att implementera ett mer lärande i organisationen:

1. Awareness (Medvetenhet)

• Mål: Skapa medvetenhet om vikten av kontinuerligt lärande på arbetsplatsen. Sense of urgency!
• Åtgärder:
  • Informera anställda genom internkommunikation, t.ex. via e-post, intranät, och möten.
  • Visa på konkreta exempel där lärande i arbetet har lett till positiva resultat Se exemplet om Microsoft
  • Ledningen kommunicerar tydligt varför detta är en viktig förändring för företaget.

2. Desire (Önskan)

• Mål: Skapa en vilja och motivation bland anställda att engagera sig i lärande i arbetet.
• Åtgärder:
  • Visa på personliga fördelar och karriärmöjligheter som kommer med kontinuerligt lärande.
  • Organisera inspirationsföreläsningar eller workshops.
  • Uppmuntra och erkänna de anställda som redan aktivt engagerar sig i lärande.

3. Knowledge (Kunskap)

• Mål: Ge anställda de verktyg och resurser de behöver för att lära sig kontinuerligt i sitt arbete.
• Åtgärder:
  • Tillhandahålla tillgång till e-lärande plattformar, online kurser, och interna utbildningsresurser.
  • Anordna workshops och träningssessioner om hur man bäst utnyttjar tillgängliga lärande resurser.
  • Skapa guider och instruktioner för självständigt lärande och utveckling.

4. Ability (Förmåga)

• Mål: Se till att de anställda har de färdigheter och möjligheter som krävs för att lära sig och tillämpa ny kunskap.
• Åtgärder:
  • Ge tid och utrymme under arbetsdagen för lärande och utveckling.
  • Erbjuda praktiska övningar och case-studier för att tillämpa ny kunskap.
  • Uppmuntra delning av kunskap och erfarenheter mellan kollegor.

5. Reinforcement (Förstärkning)

• Mål: Förstärka och uppmuntra kontinuerligt lärande och tillämpning av ny kunskap.
• Åtgärder:
  • Ge regelbunden feedback och uppmuntran.
  • Upprätta ett erkännandesystem för att belöna kontinuerligt lärande och utveckling.
  • Utvärdera och justera lärandeprogram och resurser baserat på feedback och resultat

Microsoft

Microsoft är känt för att uppmuntra till lärande och ständig utveckling bland sina anställda. Företaget investerar betydande resurser i utbildningsprogram, mentorskap, och annat stöd för personlig och professionell utveckling. Microsoft strävar efter att skapa en kultur där lärande värderas och ses som en viktig del av varje anställds karriärutveckling.

Några av de sätt på vilka Microsoft främjar lärande inkluderar:

1. Tillgängliga Resurser:

• Microsoft tillhandahåller en mängd interna och externa utbildningsresurser, inklusive e-learning-kurser, certifieringsprogram och tillgång till online-bibliotek och kurser.

2. Mentorskap och Coaching:

• Det finns program på plats för både mentorskap och coaching för att hjälpa anställda att utvecklas i sina karriärer och förbättra sina färdigheter.

3. Karriärutvecklingsplaner:

• Anställda uppmuntras att skapa och följa personliga karriärutvecklingsplaner, med stöd från sina chefer och HR.

4. Lärande Kultur:

• Microsoft värderar en kultur av lärande och nyfikenhet, där anställda uppmuntras att ställa frågor, utforska nya idéer och ständigt sträva efter att förbättra.

5. Innovation och Experiment:

• Företaget uppmuntrar innovation och experiment, vilket är en viktig del av lärandeprocessen. Anställda uppmuntras att prova nya saker och lära av sina misstag.

Genom dessa och andra initiativ strävar Microsoft efter att skapa en arbetsmiljö där anställda känner sig motiverade och stöttade i sitt lärande och sin utveckling.